Kündigung älterer Arbeitnehmer – Vordienstzeiten nach Dienstvertragsübernahme

Auch wenn ein älterer Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Arbeitgeber-Kündigung nur relativ kurze Zeit (ca 3 Jahre) bei diesem Arbeitgeber beschäftigt war, sind seine Dienstzeiten beim vorherigen Arbeitgeber bei der Kündigungsanfechtung im Rahmen des besonderen Schutzes für ältere, länger im Unternehmen beschäftigte Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Dies trifft vor allem dann zu, wenn der frühere Arbeitgeber mit dem neuen Arbeitgeber vereinbart hatte, den Angestellten zu übernehmen und für einige Zeit auf Kündigung zu verzichten.

Der Gesetzgeber hat den Interessen älterer, länger im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer einen besonderen Schutz eingeräumt. Bei der Prüfung, ob eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, sind eine vieljährige ununterbrochene Beschäftigung im Betrieb sowie die wegen des höheren Lebensalters zu erwartenden Schwierigkeiten bei der Arbeitssuche besonders zu berücksichtigen.

Wesentliche Interessenbeeinträchtigung

Die gesamte wirtschaftliche und soziale Lage des 1944 geborenen Arbeitnehmers wurde durch die Kündigung im 58. Lebensjahr Anfang 2002, nachdem er sich 1999 noch erfolgreich gegen die Kündigung durch den Vordienstgeber gewehrt hatte, massiv beeinträchtigt. War doch davon auszugehen, dass er keinen neuen Arbeitsplatz mehr findet und damit dauerhaft auf Leistungen der Arbeitslosenversicherung und vorzeitigen Alterspension angewiesen ist. Das Einkommen sank mit der Kündigung von mehr als 75.000 S auf 15.000 S. Es ist daher von einer wesentlichen Interessenbeeinträchtigung auszugehen.

Berücksichtigung der Vordienstzeiten

Der Arbeitnehmer war über viele Jahre in einem großen Konzern beschäftigt und wurde schließlich in ein anderes Unternehmen übernommen. Dieses übernahm vom früheren Arbeitgeber das Vertriebsrecht einer bestimmten Produktgruppe und einige Kunden; als eine Bedingung dafür war die Übernahme des Arbeitnehmers mit befristetem Kündigungsverzicht vereinbart (3 Jahre von 1. 1. 1999 bis 31. 12. 2001). Mit 1. 1. 2002 wurde der Arbeitnehmer dann zum 15. 3. 2002 gekündigt.

Ist der Arbeitnehmer nun als ein im Betrieb bereits länger beschäftigter Arbeitnehmer anzusehen? Das Gesetz zieht hier ausdrücklich nicht nur die vieljährige ununterbrochene Beschäftigungszeit in dem konkreten Betrieb heran, sondern auch in dem Unternehmen, dem der Betrieb angehört. So sind “Vordienstzeiten” gerade bei der Beurteilung des Kündigungsschutzes beachtlich, wenn es um die Ablöse des alten Anfechtungsrechts durch die Übernahme des Arbeitnehmers geht. Entscheidend ist die konrekte soziale Lage des Arbeitnehmers, die ja auch in die vertraglichen Vereinbarungen Eingang gefunden hat.

Interessenabwägung

Berücksichtigt man die wegen des höheren Lebensalters zu erwartenden Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess, so bedarf es des Nachweises von erheblichen konkreten Kündigungsgründen. Das Unternehmen führte an, der Arbeitnehmer hätte den an ihn gestellten Anforderungen nicht mehr gerecht werden können, wäre teamunfähig und nicht mehr in der Lage gewesen, sich auf eine neue Kundenstruktur und die neuen Produkte einzustellen. Selbst wenn diese Schwierigkeiten ausreichen würden, einen in der Person gelegenen Kündigungsgrund nachzuweisen, so müssen hier aufgrund des Alters des Arbeitnehmers besondere Maßstäbe angelegt werden.

So sollte ein Mitarbeiter, der jahrzehntelang in diesem Bereich tätig war und wegen seines fortgeschrittenen Alters am Arbeitsmarkt nicht mehr vermittelbar ist, neben geeigneten Schulungen auch durch entsprechende Gespräche auf den Ernst der Situation hingewiesen werden. Hier wurde aber nur der Ablauf des vereinbarten dreijährigen Kündigungsschutzes abgewartet und dann die Kündigung ausgesprochen. Dem Arbeitgeber ist es nicht gelungen, konkrete Gründe in der Person des Arbeitnehmers nachzuweisen, die die betrieblichen Interessen nachteilig beeinträchtigen und so schwerer wiegen als die Interessen des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung. Die Kündigung wurde daher für unwirksam erklärt.

Quellen

OGH 22.11.2007, 8ObA 61/07i

ArbVG: §105 Abs3