Arbeitssuche: Referenzen als Stolperstein

Ein ehemaliger Arbeitgeber ist gut beraten, negative Auskünfte von Mitarbeitern über frühere Kollegen an deren potenzielle neue Arbeitgeber zu unterbinden. Sollte in einem Arbeitszeugnis nur der gesetzliche Minimalinhalt (N.N. war von … bis … als … beschäftigt) stehen, dann muss sich ein neuer potenzieller Arbeitgeber denken, das Arbeitsverhältnis sei wenig harmonisch verlaufen. Generell ist bei einer späteren, informellen Auskunftserteilung davon auszugehen, dass die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers noch nachwirkt: Die Interessen des ausgeschiedenen Arbeitnehmers dürfen durch die verbreiteten Informationen nicht unzumutbar beeinträchtigt werden.

Zur Frage von informellen Auskunftserteilungen durch Mitarbeiter eines früheren Arbeitgebers über ehemalige Arbeitnehmer an deren potenzielle neue Arbeitgeber besteht keine detaillierte gesetzliche Regelung.

Aus verschiedenen gesetzlichen Bestimmungen, wie etwa zur Einschränkung der Zulässigkeit von Konkurrenzklauseln oder den Regelungen über das Dienstzeugnis lässt sich insgesamt ableiten, dass der Gesetzgeber das Interesse des Arbeitnehmers an seinem weiteren Fortkommen als schutzwürdig erachtet. Das bedeutet, dass die Fürsorgepflicht des ehemaligen Arbeitgebers weiter besteht und er allenfalls auch entsprechende Vorkehrungen treffen muss.

Unzulässige Auskünfte

Während etwa sachliche Auskünfte hinsichtlich konkreter, für den neuen Arbeitgeber erforderlichen Fähigkeiten (zB Englischkenntnisse) innerhalb eines gewissen Rahmens wohl als unbedenklich einzustufen sind, sind Auskünfte über die “Klagsfreudigkeit” des Arbeitnehmers wohl meist als unzulässig zu beurteilen.

Zurechenbarkeit des Verhaltens der Mitarbeiter

Der Arbeitgeber hat rechtlich jedenfalls für seine “Repräsentanten” einzustehen. Generell können ihn aber auch Anleitungs- und zumutbare Überwachungspflichten gegenüber den anderen in seinem Unternehmen Beschäftigten treffen. Diese Pflichten sind aber wiederum durch die Meinungsäußerungsfreiheit dieser Mitarbeiter begrenzt. Mitarbeitern, die keine repräsentierende Funktion im Betrieb erfüllen, dürfen nur solche Verschwiegenheitspflichten übertragen werden, die ihrer Stellung im Betrieb entsprechen.

Macht etwa ein für den Personalbereich verantwortlicher Vorgesetzter oder ein Mitarbeiter, bei dem Indiskretionen bereits bekannt sind, unzulässige Äußerungen über einen früheren Arbeitnehmer, so ist der Arbeitgeber am Zug: Er muss nachweisen, dass in seinem Betrieb klargestellt ist, dass über frühere Mitarbeiter derartige Äußerungen nicht gemacht werden dürfen.

Unterlassungsansprüche

Verstößt bei telefonischen Äußerungen ein Mitarbeiter gegen die nachwirkende Fürsorgepflicht, so kann dies zu Unterlassungs- und Schadenersatzansprüchen führen.

Ein Unterlassungsbegehren muss klar formuliert und hinreichend bestimmt sein. Allgemeine Begehren wie etwa auf Unterlassung “abfälliger Äußerungen welcher Art immer” oder “irreführender oder kreditschädigender Behauptungen” gelten als zu unbestimmt oder zu weit gefasst. Denkbar wäre ein Unterlassungsanspruch hinsichtlich konkreter Auskünfte oder Arten von Auskünften, etwa betreffend die “Klagsfreudigkeit” eines Arbeitnehmers.

Quellen

OGH 7.2.2008, 9ObA104/07w

ABGB: §§1330, 1163

AngG: §39