Unzulässige Diskriminierung wegen eines behinderten Kindes

Ein Arbeitnehmer darf nicht wegen der Behinderung seines Kindes gegenüber anderen Arbeitnehmern benachteiligt und/oder belästigt werden. Die in der europäischen Richtlinie zur Gleichbehandlung vorgesehenen Verbote der unmittelbaren Diskriminierung und der Belästigung sind nämlich nicht nur auf Personen beschränkt, die selbst behindert sind.

Die Mutter eines im Jahr 2002 geborenen behinderten Sohnes stimmte im März 2005 einer Beendigung ihres seit 2001 bestehenden Dienstverhältnisses zu. Ende August 2005 reichte sie gegen ihren ehemaligen Arbeitgeber eine Klage wegen erzwungener Kündigung und Diskriminierung wegen einer Behinderung ein: Sie habe eine weniger günstige Behandlung erfahren als Arbeitnehmer mit nicht behinderten Kindern; es hätte auch unangemessene und verletzende Bemerkungen in Bezug auf sie selbst und ihr Kind gegeben. Auch seien ihr nicht die gleichen flexiblen Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen gewährt worden wie ihren Kollegen, die keine behinderten Kinder haben.

Richtlinie gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz

Zweck der Gleichbehandlungsrahmen-Richtlinie ist die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht nur auf Personen beschränkt, die selbst eine Behinderung im Sinne der Richtlinie haben. Zweck der Richtlinie ist vielmehr, in Beschäftigung und Beruf jede Form der Diskriminierung aus Gründen einer Behinderung zu bekämpfen.

Erfährt ein Arbeitnehmer, der nicht selbst behindert ist, durch seinen Arbeitgeber eine weniger günstige Behandlung, als ein anderer Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde, und ist nachgewiesen, dass die Benachteiligung wegen der Behinderung des Kindes erfolgt ist, so verstößt diese Behandlung gegen das Verbot der unmittelbaren Diskriminierung. Zwar ist in einer derartigen Situation die Person, die unmittelbar diskriminiert wurde, nicht selbst behindert, doch ist der Grund für die weniger günstige Behandlung sehr wohl eine Behinderung.

Beweislast liegt beim Arbeitgeber

Die Arbeitnehmerin muss Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer nach dieser Richtlinie verbotenen unmittelbaren Diskriminierung wegen einer Behinderung vermuten lassen. Sollte ihr dies gelingen, liegt dann die Beweislast beim Arbeitgeber: Er hat zu beweisen, dass dieser Grundsatz nicht verletzt wurde.

Quellen

EuGH 17.7.2008, C-303/06, Coleman

RL 2000/78/EG